Recrutamento e seleção de pessoas: veja 5 dicas indispensáveis!

Recrutamento e seleção de pessoas: veja 5 dicas indispensáveis!

Nem sempre a motivação das equipes está aquelas mil maravilhas, sendo que esse é um dos cuidados que todo RH precisa ter. Uma das maneiras de oxigenar o ambiente é por meio do recrutamento e seleção de pessoas, mas sabe mesmo como fazer isso? 

Dar a devida atenção a esse processo é essencial para contratar melhor, construindo assim oportunidades de crescimento orgânico das operações e aumento substancial das receitas

Contudo, uma contratação mal feita pode afetar a rotina, prejudicar as relações interpessoais e interferir no planejamento estratégico da empresa.

Neste artigo, você verá muito mais do que o bê-á-bá sobre recrutamento e seleção, mas obter dicas fundamentais que facilitarão seu trabalho. Confira!

Quais são as diferenças entre recrutamento e seleção de pessoas?

Quando se fala de recrutamento, trata-se da parte de atrair candidatos que sejam capacitados para a vaga em questão, buscando sempre o maior número possível de pessoas para aumentar as probabilidades de encontrar uma mão de obra qualificada. 

É um processo contínuo em todas as empresas. Isso porque é necessário ficar sempre de olho em bons talentos para elevar o poder da marca e gerar um diferencial competitivo.

Já a parte de seleção de pessoas é como se fosse um garimpo para encontrar a joia preciosa. Ou seja, dentre todos aqueles que foram chamados, o RH fará um filtro especializado. 

A intenção não é apenas preencher uma lacuna, mas escolher alguém que tenha a aptidão para exercer as funções solicitadas e seja capaz de pensar além, proporcionando bons resultados.

Quais são os tipos de recrutamento?

Para fazer um recrutamento adequado com o que a empresa necessita, o RH deve olhar por diversos aspectos e compreender como os perfis planejados podem reforçar o time da melhor maneira possível. 

Pensando em uma gestão de pessoas otimizada, veja abaixo quais são os principais métodos de recrutamento que podem ser utilizados.

Recrutamento externo

Sendo o modelo mais comum, o recrutamento externo visa buscar pessoas que estão disponíveis no mercado de trabalho, a fim de captar candidatos de fora que podem trazer um novo gás para a empresa e proporcionar melhorias ao ambiente. 

É um processo que traz sangue novo e pode construir um time repleto de talentos experientes, no entanto, tende a ser demorado dependendo da vaga e pode ser custoso.

Recrutamento interno

Em contrapartida, o recrutamento interno é uma maneira de gerar empoderamento entre a base atual de colaboradores, uma vez que a empresa proporcionará vagas para quem já trabalha no dia a dia. 

É fundamental para ampliar a motivação nos setores, cumprir o planejamento de carreira, reduzir despesas desnecessárias, entre outros aspectos, mas enfrenta algumas barreiras entre as chefias mais egocêntricas.

Quais são as vantagens e os procedimentos de recrutamento e seleção?

Quando há um processo de recrutamento e seleção bem redondinho e qualificado, a primeira diferença que se nota é a otimização dos custos, algo que enche os olhos dos empreendedores em busca de otimizar o fluxo de caixa e obter bons lucros. 

Além disso, pode-se fortalecer a estratégia do negócio, modificar a cultura organizacional de forma positiva, reduzir as faltas e atrasos, aumentar a produtividade e assim por diante.

Só que para chegar ao nível de promover a satisfação dos colaboradores no ambiente de trabalho, existem vários procedimentos anteriores que devem ser seguidos à risca para tornar a escolha menos árdua. 

A princípio, torna-se essencial definir as atribuições dos cargos e o perfil necessário para preencher a vaga, pois assim é possível fazer o planejamento adequado das etapas de recrutamento e seleção.

É preciso definir uma descrição detalhadíssima da vaga para que o objetivo da empresa esteja muito claro e, com isso, os processos seletivos demorem menos tempo nas fases de mapeamento dos melhores candidatos, análise de currículos e entrevistas.

A organização é primordial para que tudo dê certo, sendo que cada procedimento pode contar com recrutadores, analistas, psicólogos, parceiros de negócios e headhunters, que focam em talentos para vagas estratégicas de liderança.

Quais são as melhores técnicas de recrutamento e seleção de pessoas?

Mais do que analisar o perfil do candidato para determinada vaga, o recrutamento e seleção de pessoas são processos que devem ir além do trivial, preservando a cultura da empresa, mas olhando sempre para as tendências do mercado. 

A seguir, trouxemos 5 dicas matadoras que vão ajudar bastante nos seus procedimentos rotineiros, no intuito de avaliar melhor as características dos candidatos.

1. Fique de olho no LinkedIn

Por mais que os sites de vagas sejam uma forma eficiente de olhar o mercado e ver boas opções que se encaixam nos interesses da empresa, nada melhor do que buscar talentos pelas redes sociais. Afinal, elas vão muito além de plataformas para interação. 

O LinkedIn, por exemplo, mídia voltada para o ambiente corporativo, contribui demais para o RH enxergar boas alternativas nos processos de recrutamento.

Utilizar o LinkedIn é uma forma de poupar o trabalho dos candidatos de imprimir um currículo, pois dentro do próprio perfil da rede é possível visualizar a formação acadêmica, trabalhos anteriores, certificados, projetos etc. 

Todavia, mesmo que a parte online seja bem eficaz, isso não quer dizer que deva abandonar as populares indicações, porque elas podem solucionar situações que demandam decisões rápidas de contratação.

2. Aposte em softwares de análise comportamental

Não basta apenas comparar os requisitos do cargo com as habilidades dos participantes, mas sim avaliar também o comportamento deles e o estado de saúde mental para desempenhar as funções atribuídas à vaga. 

Os testes psicológicos são imprescindíveis em qualquer entrevista ou dinâmica, uma vez que apoiará a decisão dos recrutadores para discernir entre uma ou outra pessoa. 

Para tanto, nem sempre esse processo precisa ser arcaico. Pranchetas e anotações no papel podem demandar mais trabalho e deixar o processo um tanto enfadonho. 

Sendo assim, utilize softwares de análise comportamental para desenvolver testes personalizados. Eles vão te ajudar a otimizar o filtro de perfis, economizar recursos e facilitar a tomada de decisão a partir de dados técnicos.

3. Proponha testes e dinâmicas

Na escola, não bastava apenas os professores explicarem a matéria, pois, para saberem se realmente tínhamos aprendido o conteúdo, logicamente que era necessário aplicar uma prova para averiguar o nível de absorção do conhecimento. 

Esse mesmo método também se aplica nas entrevistas de emprego. Isso porque só ouvir o que os candidatos têm a dizer não é suficiente para bater o martelo e contratar

Dependendo da complexidade da vaga, torna-se natural aplicar testes que vão apontar o preparo de determinados candidatos. Assim é possível separar o joio do trigo para obter apenas o que há de melhor no montante de recrutados. 

Sempre proponha dinâmicas em grupo. Essa é uma boa forma de avaliar fatores como liderança, criatividade, concentração, entre outros pontos que tiram as pessoas da zona de conforto.

4. Foque em boas entrevistas

A entrevista é o alicerce para compreender o que os candidatos desejam e construir uma ponte de confiança, de modo que as técnicas utilizadas em todos os processos enriqueçam a conversa dos recrutadores com os possíveis novos colaboradores. 

É o momento de esclarecer a cultura da empresa, alinhar interesses, evitar ruídos na comunicação, identificar potenciais etc.

Todo esse processo precisa ser humanizado, porque mesmo que os candidatos entrevistados não interessem, eles precisam ser valorizados e tratados com respeito. Afinal, eles podem ser consumidores da marca e virarem detratores um dia. 

É uma etapa que pode ser tanto individual quanto em grupo. Mas lembre-se: isso requer uma boa análise das palavras e da linguagem corporal, escolhendo perguntas estratégicas e pontuais.

5. Recicle suas ideias 

Por mais que você tenha graduação, MBA, doutorado ou qualquer outra especificação acadêmica, nunca deixe de estudar. Reciclar as ideias é uma forma de trabalhar com qualidade. 

Por mais que o cotidiano do RH seja até meio mecanicista muitas vezes, isso não quer dizer que não possa modificar os processos e inovar na seleção de pessoas. 

Para que isso ocorra, converse com outros profissionais da área, busque conselhos com mentores, participe de eventos corporativos, realize cursos complementares, conheça outros idiomas e assim por diante. 

Quanto maior a base de conhecimento adquirida por meio de leituras e conversas, maior será a bagagem para escolher candidatos cada vez melhores.

Como avaliar os resultados obtidos no recrutamento e seleção?

Tão relevante quanto obter informações sobre o candidato recrutado está o cumprimento das metas do RH. Por isso, é necessário observar as métricas de cada processo de recrutamento e seleção de pessoas. 

Acompanhar os resultados é uma forma de identificar as lacunas no planejamento. Com isso, é possível corrigir possíveis erros que podem gerar contratações certeiras em relação ao que os gestores anseiam.

A avaliação deve ser quantitativa e qualitativa sempre, buscando os melhores indicadores para obter sucesso em cada etapa e averiguar o que pode ser melhorado, ampliado e ou extinto do processo. 

Entre as métricas para avaliar os resultados, observe o índice de turnover, por exemplo. Ele serve para comparar o número de admissões e demissões, avaliando as justificativas de cada saída e se há erros na contratação.

A taxa de sucessão também é um importante indicador, uma vez que trabalha com a possibilidade dos admitidos seguirem para cargos de liderança, algo que enaltece o trabalho do RH a médio e longo prazo. 

Além disso, pode-se observar as faltas e os atrasos, avaliar o tempo gasto em cada contratação e verificar os gastos financeiros da seleção versus o faturamento obtido por meio da taxa de absenteísmo, Time to Hire e Personal Cost respectivamente.

Para encerrarmos, nunca é demais lembrar que um processo de recrutamento e seleção de pessoas deve prezar por bons feedbacks. Ou seja, não minta para os candidatos e dê o devido respaldo sobre o processo, avisando quem passou ou não. 

O conteúdo foi uma verdadeira aula, não é mesmo? Caso tenha gostado, aproveite e conheça as nossas páginas oficiais: estamos no Facebook e LinkedIn!

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